VERÄNDERUNGSMÖGLICHKEIT

Agile Führung in traditionellen Unternehmenskontexten mit starren Prozessen?
Burnout-Prophylaxe und Resilienztrainings in einer Organisation, die Überstunden glorifiziert?

Nach wie vor setzen viele Unternehmen auf punktuelle Maßnahmen zur Personal- und Teamentwicklung. Das ist ein wichtiger Schritt, greift aber bei der Ausbildung von Veränderungskompetenz zu kurz, denn.

Veränderung WOLLEN und KÖNNEN nutzt nur dann, wenn Veränderung auch stattfinden DARF und SOLL.

Veränderungskompetenz als stabile Fähigkeit in einer Organisation zu verankern, bedeutet deshalb dauerhaft förderliche Strukturen dafür zu schaffen.¹

Hierzu zählen u.a.

    • die Entwicklung einer Lernkultur, die den Ausbau der Eigenschaften und Skills unterstützt, die Veränderung WOLLEN und KÖNNEN möglich machen; z.B. in Form von personalisierten Entwicklungspläne, leicht zugänglichen Informationen und Materialien, v.a. aber auch einem individuellen Zeitkontigent zur Weiterbildung bzw. dem gegenseitigen Austausch dazu. Gleichzeitig muss 
    • das Erproben von neu erworbenem Wissen bzw. Fähigkeiten gezielt in den Unternehmensalltag eingebettet werden. Hierzu zählt auch die Etablierung von Faktoren, die zu psychologischer Sicherheit beitragen – z.B. eine positive Fehlerkultur und ein schnelles Sichtbarmachen und Feiern von Erfolgen.
    • Auch die Fähigkeit zur Selbstreflektion auch auf organisationaler Ebene ist Grundlage für kontinuierliche Selbsterneuerung. Was funktioniert? Wo können wir uns weiterentwickeln? Welche externen Entwicklungen müssen wir dabei beachten? Und wie können wir den Finger am Puls behalten? Die Beantwortung dieser Fragen im Dialog mit externen und internen Stakeholdern leistet einen Beitrag dazu,
    • Beteiligungsmöglichkeiten eröffnen. Mit dem Blick auf Mitarbeiter bedeutet das u.a., unternehmerisches Handeln und Denken (Intrapreneurship), Selbstorganisation und damit auch Selbstverantwortung zu fördern. Dies wird erleichtert durch dezentrale Strukturen und kurze Kommunikationswege. 

Diese Punkte zu etablieren ist kein lineares, abgeschlossenes Projekt, sondern ein vielschichtiger Prozess, der – idealerweise – nie abgeschlossen ist. Veränderungskompetenz bedeutet auch Bereitschaft zur kontinuierlichen individuellen und organisationalen Selbsterneuerung.

Welcher dieser Punkte besonders relevant ist, hängt vom Unternehmen ab. Bei UNRAVEL setzen wir daher darauf, Hintergründe und Ausgangssituation sowie Ziele und Strategien zu verstehen. Auf dieser Basis entwickeln wir eine passgenaue Herangehensweise und relevante Interventionen, Trainings etc.

Für eine menschenzentrierte, holistische und nachhaltige Entwicklung.

Fragen hierzu? Lass uns sprechen!

¹ Für Organisationen bedeutet das die Entwicklung von Organisationsstrukturen, „die Lern- und Beteiligungsmöglichkeiten eröffnen, in denen Veränderungskompetenz erworben und nach Möglichkeit als stabile Fähigkeit in der Organisation verankert wird“ (DYBOWSKI 1998, S. 1).

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